Знание
открывает
возможности

Сила
превращает
возможности
в реальность

О компании

Атмосферно-оптические линии связи

Связь по лазерному лучу. Эти системы активно используются для организации беспроводных высокоскоростных защищенных каналов связи на дистанциях от 50 м до 7 км.

Вниз

Знание
открывает
возможности

Сила
превращает
возможности
в реальность

О компании

Атмосферно-оптические линии связи

Связь по лазерному лучу. Эти системы активно используются для организации беспроводных высокоскоростных защищенных каналов связи на дистанциях от 50 м до 7 км.

6
Человеческий капитал

В 2015 году сотрудниками Концерна было получено 19 государственных и 19 ведомственных наград.

6.1 Управление персоналом

Человеческий капитал является основной ценностью Концерна и одним из главных факторов его успешного развития. Осознавая это, руководство Концерна стремится создать условия, способствующие повышению эффективности деятельности персонала и его вовлеченности в реализацию задач, стоящих перед Концерном.

Подход Концерна к управлению персоналом полностью соответствует требованиям российского законодательства и строится на основе уважения к работнику и его правам.

Общая численность персонала в 2015 году составила 50 719 человек, что на 10% меньше, чем в 2014 году. Снижение численности персонала в основном обусловлено выходом из контура следующих организаций Концерна: АО «Завод «Снежеть», ПАО «Завод «Атлант», АО «Карачевский завод «Электродеталь», АО «УЦМ», АО «Авиационная электроника и коммуникационные системы», АО «Авиаавтоматика им. В.В. Тарасова». Общая численность персонала вышеуказанных организаций в 2014 году составляла 4 952 человека.

Р52.Численность сотрудников Концерна на 31.12.2015, чел.

2013 2013 2014 2016 план 60 000 30 000 0 56 791 56 373 50 719 48 921
48
летсредний возраст сотрудников Концерна
50,7
тыс. чел.численность сотрудников Концерна на 31.12.2015

Без учета операций по реализации пакетов акций численность персонала выросла в дивизионах ГО (на 4,4%) и РЭБ (на 2,4%), что связано с существенным ростом объемов реализации продукции.

В случае сокращения штата, предприятия Концерна предоставляют высвобождаемым работникам время для поиска новой работы до наступления срока расторжения трудового договора, не допускают одновременного увольнения по сокращению численности или штата работников — членов одной семьи, оказывают помощь увольняемым работникам в трудоустройстве на имеющиеся в штатном расписании вакантные места. Сокращение персонала производится в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

При этом, проводя необходимые мероприятия по сокращению численности персонала, Концерн продолжает работу по увеличению средней заработной платы на предприятиях дивизиона, в том числе за счет распределения части высвободившегося фонда оплаты труда (см. раздел «Система оплаты труда и мотивационная политика»).

Основную долю в численности персонала (84%) занимает промышленно-производственный персонал, который, в свою очередь, на 35,5% состоит из основных производственных рабочих. Большая часть персонала (78%) занята на производстве продукции военного назначения, при этом почти две трети (63%) всех сотрудников Концерна работают на предприятиях дивизиона БРЭО.

P53.Структура персонала Концерна, %

84 16 Промышленно- производственный персонал Административно- управленческий персонал

P54.Состав промышленно-производственного персонала Концерна, %

35,5 26,4 12,2 24,2 1,5 0,2 Основные производственные рабочие Специалисты- разработчики и научно- технические работники, выполняющие НИОКР Вспомогательные рабочие Специалисты, не входящие в состав разработчиков Служащие Прочие

P55.Структура персонала по характеру выполняемой работы, %

78 22 Работники, занятые на производстве продукции военного назначения Работники, занятые на производстве гражданской продукции

P56.Структура персонала в разбивке по дивизионам, %

63 21 10 5 1 БРЭО РЭБ ГО ИА Прочие БРЭО ГО РЭБ ИА

6.2 Производительность труда

Производительность труда Концерна определяется показателем выручки (объем отгруженных товаров и оказанных услуг в денежном выражении), а также показателем средней численности работников соответствующих предприятий.

Необходимо отметить рост производительности труда как в целом по Концерну (25,5% к 2014 году), так и по отдельным дивизионам (от 15,1% по дивизиону ИА до 39,7% по дивизиону ГО). Рост производительности труда по дивизиону РЭБ (25% к 2014 году) опережает рост численности персонала на предприятиях дивизиона.

Рост производительности труда в организациях Концерна обусловлен ростом выручки от реализации продукции на фоне мероприятий по оптимизации численности персонала.

Т15.Производительность труда

Производительность труда,
тыс. руб.
2013 2014 2015 2016 (план)
Концерн 1 624 1 869 2 346 2 591
Дивизион БРЭО 1 646 1 901 2 214 2 479
Дивизион РЭБ 1 597 1 480 1 848 2 056
Дивизион ГО 1 104 1 441 2 000 1 650
Дивизион ИА 885 873 1 005 1 173
Среди сотрудников Концерна:
64
доктора наук
286
кандидатов наук

Обучение персонала и повышение квалификации — одно из важнейших направлений деятельности в области развития человеческого капитала.

6.3 Система подготовки и переподготовки кадров

С технологическим развитием Концерна растет потребность его предприятий в высококвалифицированных кадрах, новых знаниях, современных навыках и умениях.

Во всей отрасли радиоэлектронной промышленности ощущается резкая нехватка кадров по дефицитным специальностям, таким как общепроизводственные работники (токари, фрезеровщики, слесари механосборочных работ, наладчики технологического оборудования, слесари-ремонтники 5–6 разряда) и инженеры различных специализаций (технологи, энергетики, электроники, программисты и конструкторы).

Основные причины нехватки кадров:

  1. разрыв между квалификацией, получаемой в системе специального образования, и нуждами предприятий;
  2. отсутствие единой политики по учету и оценке потребности в кадрах в регионах, министерствах и ведомствах;
  3. недостаточное финансирование мероприятий по обучению и удержанию молодых кадров;
  4. ограничения в нормативных документах по размеру расходов на оплату труда в составе затрат на производство продукции оборонного назначения.

Последствиями нехватки кадров становится потеря накопленных компетенций (ключевые компетенции поддерживаются сотрудниками в возрасте старше 60 лет), увеличение времени освоения нового оборудования, поставляемого в рамках ФЦП, увеличение отставания в технологиях разработки и производстве изделий.

Для решения этой проблемы осуществляются мероприятия по привлечению молодых специалистов, ведется активное взаимодействие с вузами и школами.

Обучение персонала осуществляется на протяжении всей трудовой деятельности работника в целях последовательного расширения и углубления знаний и компетенций, повышения профессионального мастерства в соответствии с потребностями развития рынка высокотехнологичной продукции.

Взаимодействие со школами

Предприятия Концерна на территориях присутствия ведут целенаправленную деятельность по пропаганде технического образования и формированию интереса к радиоэлектронике среди школьников. Специалисты Концерна проводят уроки в школах, организуют творческие и технические конкурсы, экскурсии на предприятия, участвуют в создании кружков и специальных курсов для детей всех возрастов. Предприятия за счет собственных средств участвуют в обеспечении развития учебных заведений, направленных на первичную техническую подготовку будущих специалистов.

Работа со школьниками состоит из ряда последовательных этапов, объединенных в единую систему непрерывной работы — от формирования интереса к радиоэлектронике в раннем возрасте до профориентации и поддержки при поступлении в вузы.

P57.Этапы работы Концерна со школьниками

Поддержка региональных центров детского творчества, деятельность которых напрямую не связана с радиоэлектроникой, но способствует развитию техническихспособностей у детей Организация системы воспитания подрастающего поколения, позволяющей привлечь внимание детей к технике, привить им представление о важности и престижности труда в высокотехнологичных отраслях промышленности Профориентация в рамках проведения занятий на базе начальных и средних учебных заведений в регионах присутствия Поддержка талантливых абитуриентов при поступлении в профильные вузы, в которых действуют программы целевого обучения
13,4%
летдоля молодых специалистов до 30 лет
ПАО «Техприбор»

На базе кафедры в ПАО «Техприбор» совместно с ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики» создана новая магистерская программа «Системы цифрового производства». Цель программы — подготовка специалистов квалификации «магистр» для разработки и внедрения 3D-моделей для станков с числовым программным управлением для производства БРЭО 5-го поколения.

Взаимодействие с вузами

В рамках проводимой работы по развитию кадрового потенциала в 26 опорных вузах, с которыми предприятия Концерна поддерживают партнерские отношения, действуют 43 базовые кафедры. В интересах Концерна реализуется 52 образовательные программы.

Основные направления взаимодействия с вузами:

  1. установление и поддержание отношений с опорными вузами;
  2. совершенствование образовательных программ;
  3. участие сотрудников предприятий в реализации образовательных программ;
  4. целевая подготовка студентов в вузах за счет средств предприятий;
  5. повышение квалификации и переподготовка специалистов Концерна;
  6. развитие системы практик и стажировок студентов, аспирантов и научно-преподавательского состава на предприятиях;
  7. реализация совместных с вузами исследований и разработок (подробнее см. раздел «НИОКР»).

Результаты 2015 года

Помимо профильных вузов организовано обучение работников предприятий Концерна на базовых кафедрах Корпорации в ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» и ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов» в рамках программ повышения квалификации (дополнительного профессионального образования).

В целях подготовки для предприятий Концерна высококвалифицированных специалистов в области разработки сложных инновационных изделий и систем в настоящее время проходит обучение сотрудников Концерна по магистерской образовательной программе «Прикладной системный инжиниринг» по направлению подготовки 222300 «Наукоемкие технологии и экономика инноваций» в ФГОУ ВПО «Московский физико-технический институт (государственный университет)».

Опорные вузы Концерна:

  1. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана (национальный исследовательский университет)» (МГТУ им. Н.Э. Баумана);
  2. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»;
  3. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения»;
  4. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «ЛЭТИ» им. В.И. Ульянова (Ленина)» (СПбГЭТУ «ЛЭТИ»);
  5. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева — КАИ» (КНИТУ-КАИ);
  6. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (ФГАОУ ВО КФУ);
  7. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»;
  8. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева»;
  9. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Южный федеральный университет»;
  10. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Донской государственный технический университет» (ДГТУ) и др.

Т16.Подготовка высококвалифицированных специалистов и рабочих кадров

Показатель,
тыс. руб.
2013 2014 2015
Количество базовых кафедр в вузах, шт. 40 46 43
Целевое обучение в вузах (количество обучавшихся), чел. 511 699 740
Повышение квалификации, чел. 6466 6478 6273
в том числе:
по инженерно-техническим специальностям, чел. 2801 2696 2509
по рабочим специальностям, чел. 3361 3398 3265
Действующая политика в области мотивации регламентируется:
  1. Положением об оплате труда и материальном стимулировании генерального директора головной организации холдинговой компании (интегрированной структуры) Государственной корпорации «Ростех»;
  2. Положением об оплате труда и материальном стимулировании руководителя организации Государственной корпорации «Ростех»;
  3. Положением о поощрении за отличие в труде в АО «КРЭТ».

6.4 Система оплаты труда и мотивационная политика

Система оплаты труда

Основными принципами мотивации и оплаты труда в Концерне являются:

  1. единый подход к оплате труда работников;
  2. мотивация работников на достижение поставленных задач и целей путем повышения эффективности работы;
  3. конкурентоспособность заработной платы на рынке труда.

Заработная плата сотрудников Концерна формируется из:

  1. должностного оклада (тарифная ставка);
  2. премии по результатам работы за месяц;
  3. премии по итогам работы за год;
  4. дополнительных премий;
  5. персональных надбавок;
  6. доплат и надбавок, предусмотренных законодательством РФ за работы в тяжелых природно-климатических условиях; непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  7. доплат за совмещение профессий, увеличение объема работы, за особые условия труда, отклонение от нормальных условий труда и др.

Уровень средней заработной платы Концерна существенно превышает средний показатель по России. Стабильный позитивный тренд роста средней заработной платы демонстрируется на протяжении нескольких лет, несмотря на кризисную ситуацию в экономике.

Продолжаются мероприятия по увеличению заработной платы на предприятиях Концерна. Так, в 2015 году рост средней заработной платы в дивизионе БРЭО составил 13,4% по сравнению с 2014 годом, в дивизионе РЭБ — 11,3%, в дивизионе ГО — 23,6%, в дивизионе ИА — 11%.

Повышение заработной платы сотрудников Концерна является приоритетной задачей с целью поддержания имиджа привлекательного и ответственного работодателя.

41,4
тыс. руб. / мес.планируемая на 2016 год средняя заработная плата по Концерну

[1] Источник данных по средней заработной плате по Российской Федерации за 2013–2015 гг. — Федеральная служба государственной статистики. Прогнозные данные по средней заработной плате по Российской Федерации на 2016 год составлены на основе Прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на 2016–2018 гг. Министерства экономического развития Российской Федерации (по базовому варианту).

Мотивационная политика

Система мотивации предусматривает прозрачные принципы установления целевых размеров годовой премии высшему звену менеджмента (руководителю головной организации Концерна, руководителям предприятий Концерна) и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Годовая премия руководителей зависит от выполнения значений КПЭ и выполнения условий трудового договора. Ключевые показатели эффективности подразделяются на финансовые и проектные (см. табл. 17).

Р58.Средняя заработная плата по Концерну, тыс. руб./мес.[1]

Средняя заработная плата работников предприятий Концерна Средняя заработная плата по РФ 2013 2014 2015 2016 план 50 20 10 40 30 0 29,2 30,1 32,6 33,0 37,7 33,9 41,4 36,3
10%
прибыли предприятия Концерна имеют право направлять на финансирование социальных расходов

В настоящее время ведется работа, направленная на совершенствование системы вознаграждения генеральных директоров предприятий Концерна, которая ориентирована на индивидуальный подход в определении КПЭ для каждого руководителя предприятия, что позволит более объективно оценивать эффективность их деятельности. При этом требования к КПЭ станут более измеримыми, конкретными, актуальными и будут иметь жесткие временные рамки для их выполнения.

За отличие в труде к работникам Концерна могут применяться такие виды поощрения, как объявление благодарности и награждение Почетной грамотой.

Т17.Ключевые показатели эффективности руководителей Концерна

Финансовые КПЭ Проектные КПЭ
  1. выручка от продаж;
  2. производительность труда;
  3. рентабельность по прибыли от продаж;
  4. рентабельность по чистой прибыли без
    учета реализации непрофильных активов;
  5. энергоэффективность
  1. устанавливаются индивидуально для каждого
    руководителя организации;
  2. учитывают специфику предприятия;
  3. отражают приоритетные цели и задачи
    генерального директора на отчетный период

Поощрение работников Концерна

В соответствии с Положением о принципах распределения и использования чистой прибыли организаций Корпорации часть чистой прибыли, полученной в результате финансово-хозяйственной деятельности предприятий, в размере до 10% направляется на финансирование мотивационных программ для выплаты премий и поощрений работникам предприятий Концерна. В 2015 году сумма мотивационных расходов, финансируемых за счет чистой прибыли, составила 354,5 млн рублей.

Поощрение отличившихся работников Концерна осуществляется:

  1. за заслуги и большой вклад в развитие машиностроения и авиастроения;
  2. многолетний плодотворный труд;
  3. внедрение новой техники и новейших технологий с использованием передовых научных разработок в области нанотехнологий;
  4. создание конкурентоспособной, высокотехнологичной продукции;
  5. успешную и эффективную научную, рационализаторскую и изобретательскую деятельность;
  6. разработку и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и качества выпускаемой продукции;
  7. успехи в развитии ВТС;
  8. отдельные выдающиеся достижения (выполнение особо важных заданий, ввод новых производственных мощностей и т.д.);
  9. активное участие в решении задач, возложенных на Концерн.

Предприятиям Концерна при наличии собственных денежных средств рекомендуется вручать денежную премию и применять иные виды материального поощрения к лицам, получившим благодарность АО «КРЭТ» или награжденным Почетной грамотой.

Программа «Доступное жилье»

Помимо повышения уровня квалификации и профессиональных компетенций сотрудников, деятельность Концерна сосредоточена и на решении их социальных проблем. В 2015 году Концерн приступил к реализации программы «Доступное жилье», которая позволит улучшить жилищные условия работников.

6.5 Социальная политика

В декабре 2015 года заключено соглашение о сотрудничестве между Концерном и профсоюзом трудящихся авиационной промышленности (далее — Профавиа), действующим на большинстве предприятий Концерна. Вза имодействие с Профавиа позволит усовершенствовать систему социальной поддержки работников, улучшить условия труда и своевременно реагировать на трудовые конфликты.

Соглашение предполагает, что Концерн будет содействовать решению социально-экономических вопросов работников предприятий на самой ранней стадии, а также способствовать созданию условий для заключения коллективных договоров на предприятиях. Кроме того, соглашение предусматривает, что предприятия Концерна будут разрабатывать системы оплаты труда и материального стимулирования с учетом соблюдения условий достижения опережающего роста производительности труда работников.

Материальная помощь

Концерн оказывает работникам материальную помощь в соответствии с «Регламентом выплаты работникам Концерна единовременной материальной помощи». Выплата материальной помощи может осуществляться по следующим основаниям:

  1. лечение, реабилитация, приобретение дорогостоящих медикаментов;
  2. первое бракосочетание;
  3. рождение ребенка;
  4. смерть близких родственников;
  5. ликвидация последствий чрезвычайных смерть близких родственников;происшествий;
  6. иные уважительные причины.

Затраты Концерна на реализацию социальных программ в 2015 году выросли на 39,4% по сравнению с 2014 годом и составили 565,7 млн рублей. (см. рис. 59).

Р59.Затраты Концерна на реализацию социальных программ, млн руб.

Обеспечение работников жильем Компенсации к отпуску Расходы по обеспечению сотрудников питанием Оплата путевок Расходы на культурные, спортивные мероприятия молодежной политики Прочие расходы социального характера Материальная помощь и единовременные выплаты Оплата дорогостоящего лечения 2013 2014 2015 2016 план 600 400 200 0 14,7 15,4 97,1 63,7 48,3 19,3 4,3 20,7 43,2 26,7 31,2 113,5 82,1 5,9 92,1 11,1 22,6 32,7 33,7 173,3 183,4 2,4 102,9 14,7 16,8 28,7 20,6 195,9 49,6 3,5 96,7 19,2

В 2015 году в АО «КРЭТ» случаев травматизма не зафиксировано. Информация о травматизме на предприятиях Концерна представлена в годовых отчетах предприятий.

Санаторно-курортное лечение

С 2014 года Концерн активно участвует в программе оздоровления своих работников. В 2015 году в г. Сочи были направлены свыше 3 759 сотрудников и членов их семей, в 2016 году планируется направить на отдых 2 800 человек. Программа организована таким образом, что работник оплачивает только 20% от общей стоимости путевки, остальную часть оплачивает Концерн.

Добровольное медицинское страхование

В целях дополнительного медицинского страхования работников Концерна предприятия заключают договоры со страховыми компаниями. Общие расходы Концерна на добровольное медицинское страхование (ДМС) и проведение медицинских осмотров сотрудников составили 113 млн рублей. Затраты на одного сотрудника составили 2 227 рублей, что на 6,3% больше, чем в 2014 году. На 2016 год запланировано увеличение расходов до 3 484 рублей на одного сотрудника.

Р60.Расходы Концерна на ДМС и проведение медосмотров, млн руб.

2013 2014 2015 2016 план 200 150 0 50 100 113,6 118,1 112,9 170,4

Охрана труда

Основная задача в области охраны труда — сохранение жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности. С этой целью проводятся организационно-технические, социально-экономические, правовые, санитарно-гигиенические, реабилитационные и лечебно-профилактические мероприятия.

Ответственным за организацию работ по охране труда в Концерне с ноября 2015 года является начальник административно-хозяйственного отдела. За вопросы охраны труда и промышленной безопасности на предприятиях Концерна отвечают штатные инженеры по охране труда, службы и отделы по охране труда.

Мероприятия 2015 года:

  1. в январе проведено обучение работников (40%) по порядку оказания первой доврачебной помощи на рабочем месте и в быту в экстремальных ситуациях;
  2. в марте организована проверка зрения офтальмологами и оптометристами у работников Концерна.

6.6 Социальные проекты на территориях присутствия

Концерн ежегодно принимает активное участие в реализации спонсорских и благотворительных программ.

Нормативной базой по вопросу планирования расходов на спонсорство и благотворительность является приказ Государственной корпорации «Ростех» от 16.03.2011 № 53 (с учетом внесенных изменений приказом от 06.03.2014 № 38) «Об утверждении Порядка формирования корпоративной политики в области спонсорства и благотворительности, а также источников финансирования ее реализации».

Согласно данному приказу при планировании расходов спонсорство рассчитывается из показателя плановой выручки будущего года (от 0,1 до 0,3%), благотворительность — из прогнозной чистой прибыли текущего года (от 0,5 до 1,5%).

Т18.Финансирование спонсорских и благотворительных программ предприятиями Концерна в 2015 году

Организация Мероприятия млн руб.
Войсковое казачье общество
«Центральное казачье войско»
  1. V Спартакиада допризывной казачьей молодежи, проводимая совместно с Общероссийской общественно-государственной организацией «Добровольное общество содействия армии, авиации и флоту России» (далее — ДОСААФ России);
  2. финал Открытого кубка «Центральное казачье войско» — ДОСААФ России по армейскому рукопашному бою, проводимого в рамках V Спартакиады допризывной казачьей молодежи;
  3. II Военно-спортивная игра «Казачий сполох»;
  4. III Межведомственный турнир по армейскому рукопашному бою среди военнослужащих Вооруженных Cил Российской Федерации, сотрудников правоохранительных органов, членов военно-патриотических объединений ДОСААФ России и казачьих обществ Российской Федерации;
  5. мероприятия, направленные на военно-патриотическое воспитание молодого поколения, а также на создание и развитие новых кадетских казачьих классов, казачьих военно-патриотических и спортивных клубов
40
Всероссийская федерация плавания Организация тренировочного процесса и турниров, выступление сборной, привлечение молодежи к спорту 15
Зимние корпоративные игры Организация праздников спорта для всех поколений 2
Кубок мира FIS по фристайлу (лыжная акробатика) Организация праздников спорта для всех поколений 7
Фонд содействия развитию авиации «Небо Отчизны» Проведение различных мероприятий на Международном авиационно-космическом салоне «МАКС-2015» 3,5